Abstract de conférence
Résumé : Introduction. Dans un monde professionnel de plus en plus instable et incertain (Fraccaroli, 2007), l’intérêt pour la mobilité professionnelle s’est accru ces dernières décennies. La carrière « traditionnelle » semble laisser place à la carrière « nomade » (« boundaryless career », Arthur & Rousseau, 1996) définie comme « une série d’opportunités d’emploi qui dépasse les frontières d’un seul lieu de travail » (DeFillippi & Arthur, 1996) et qui implique donc tant des mobilités intra- qu’inter-organisationnelles au cours du parcours professionnel. Ces mobilités de plus en plus fréquentes posent question. Quels sont les processus opérant, les moteurs ressources/contraintes et les conséquences notamment en termes d'engagement dans la sphère professionnelle? Y a-t-il des différences en fonction du fait que la mobilité ait été perçue par le travailleur comme choisie ou imposée ? En tenant compte systématiquement des caractéristiques de la mobilité vécue (inter/intra, choisie/subie, positive/négative), l’objectif de cette étude est (1) d'identifier les prédicteurs des différents cas de mobilité : caractéristiques de l'organisation (soutien et justice organisationnels) et du travail (latitude décisionnelle, soutien social, efforts et récompenses) avant cette mobilité (caractéristiques faisant donc référence à la situation professionnelle précédente) et caractéristiques personnelles (attitude à l’égard du changement, sentiment d’efficacité, lieu de contrôle) et (2) d'apprécier les conséquences de chaque cas de mobilité : hausse ou baisse des niveaux d’engagement au travail, d’implication organisationnelle affective et de bien-être suite à la mobilité vécue ainsi que les intentions de future mobilité.Méthode. Les participants sont issus du secteur bancaire. La 1ère question permet de distinguer ceux ayant vécu une mobilité inter-org. (changement d'employeur) durant les 3 dernières années (N=121) de ceux ayant vécu une mobilité intra-org. (mutation interne) durant ce même laps de temps (N=523). Ceux qui n'ont pas connu de mobilité ne participent pas à l'étude. Les mesures utilisées sont des mesures validées (POS d’Eisenberger, JCQ de Karasek, UWES de Schaufeli, etc.) et ont été quelque peu modifiées pour les besoins de l'étude (conjugaison au passé, autre likert, etc.).Résultats. Les antécédents d’une mobilité intra-org. sont différents de ceux d’une mobilité inter-org. et sont également plus nombreux, ce qui laisse croire qu'il s'agit de 2 processus différents. L’âge est le seul prédicteur commun et semble freiner toute initiative de mobilité. Quant aux conséquences, elles sont relativement similaires : que la mobilité soit inter- ou intra-org. ou encore qu'elle ait été choisie ou imposée, si elle est évaluée positivement par le travailleur l’ayant vécu, elle semble s’accompagner d’une hausse d’engagement au travail, d’implication organisationnelle affective et de bien-être (trois états permettant de travailler efficacement). Enfin, il apparait que : une mobilité inter-org. choisie et évaluée négativement prédit des intentions de mobilité inter-org.; une mobilité intra-org. choisie prédit des intentions de mobilité intra-org.; une mobilité intra-org. négative prédit des intentions de mobilité inter-org.Discussion. Les discussions porteront sur ces résultats ainsi que sur les limites de l'étude (étude transversale, biais de rétrospection, etc.).